İş Hukuku Genel Bilgiler

TANIM:

İş Hukuku, iş ilişkisini düzenleyen bir hukuk dalıdır. Günlük hayatımızda kişiler arasında çeşitli amaçlarla iş ilişkisi kurulur ve bazı kişiler başkalarının yararına birtakım işleri yerine getirirler. Bir iş ilişkisinin İş Hukuku kapsamında yer alabilmesi için, iş gören kişinin bu işi başkasına bağımlı olarak ve ücret karşılığında yapıyor olması gerekir. Bu nedenle işlerinin yürütümü açısından bağımsız olan ve kendi adına iş gören doktor, avukat vb. serbest çalışanların iş ilişkileri iş hukuku tarafından değil; bu iş ilişkisine dayanak olan iş görme sözleşmelerinin (istisna, vekâlet vb.) hükümleri tarafından düzenlenir

Dolayısıyla İş Hukuku’nu, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası (işveren) için ve ona bağlı olarak çalışanlar (işçi) ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalı olarak tanımlayabiliriz.

İŞ HUKUKU KAPSAMINDA AÇILABİLECEK OLAN DAVALAR

- İş İlişkisinden Doğan Alacak ve Tazminat Davaları

- İşe İade Davaları

- İş Kazası Davaları

- Hizmet Tespit Davaları

İŞ İLİŞKİSİNDEN DOĞAN ALACAK VE TAZMİNAT DAVALARI

1- KIDEM  TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş kanunu kapsamında bir iş yerinde çalışan işçilerin en az bir yıl süre çalıştıktan sonra kanunda sayılan sebeplerden biri nedeniyle işten ayrılması veya işten çıkarılması haline çalıştığı süreye bağlı olarak almaya hak kazandığı toplu paradır. Yani dayanağını kanundan alan, devlet tarafından işverene yükletilmiş bir ödemedir.

Şartları:

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi kanunda belli şartlara bağlanmıştır. Bu şartların oluşmaması halinde işçi kendisi işten çıktığında ya da işveren tarafından işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alamaz. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi, ister sağlık nedenlerine isterse ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlara veya zorunlu nedenlere dayanmış olsun, kıdem tazminatı isteyebilecektir.

Buna göre kıdem tazminatı alma şartları;

·İş kanunu kapsamında çalışmak

·En az bir yıllık süre çalışmak

·Erkek İşçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi

·Bayan işçinin evlenmesi

·İşçinin ölümü

·İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi

·İşveren tarafından İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.

·Çalışma koşullarının işçinin aleyhine değiştirilmesinin işçi tarafından kabul edilememesi

·İşçinin yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesidir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin kıdem süresi esas alınır. İşçiye son aldığı brüt ve giydirilmiş ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücret ödenecektir.

İşçi ile işveren anlaşarak 30 günlük ücret tutarını arttırabilirler. Ancak daha aşağıya çekilmesi mümkün değildir.

Kıdem tazminatının tavanı yani üst sınırı 6547 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olarak çalışan en yüksek dereceli memurun bir yıl için alacağı emekli ikramiyesinin tutarı kadardır. En yüksek dereceli devlet memuru 24 Haziran 2018’deki genel seçimlere kadar Başbakanlık Müsteşarı iken, 24 Haziran 2018’deki yerel seçimlerle beraber Başbakanlık kurumunun kalkmasıyla en yüksek dereceli devlet memuru Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı oldu. Kıdem tazminatının tavan ücreti de 2021 yılı için  8.284,51 TL olarak belirlendi. Kıdem tazminatının tavan ücreti bu ücreti aşamaz. Tavan ücreti her 1 Ocak ve 1 Temmuz tarihinde memur maaşlarına zam yapıldıkça otomatik olarak artacaktır.

KIDEM TAZMİNATI ZAMAN AŞIMI

Kıdem tazminatı zaman aşımı süresi 25.10.2017 yılına kadar 10 yıl olarak gelmişken, 25.10.2017 yılında yapılan değişiklikle 5 yıllık zaman aşımına tabi tutulmaya başlanmıştır. Fesih veya ölüm tarihinden itibaren ödenmeyen kıdem tazminatları için 5 yıla kadar hak sahipleri yargı yoluna başvurarak talepte bulunmadıkları takdirde 5 yıllık sürenin sonunda herhangi bir talepte bulunamayacaklardır.

2-İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17 Madde’sinde;

Madde 17– Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İhbar tazminatı kıdem tazminatından farklı olarak sadece işçinin değil zaman zaman işverenin de sahip olduğu bir haktır. Bu tazminat bir işçinin iş yerinde çalıştığı süreye göre belirlenir. İşçi işten çıkarılırken önceden kendisine bildirilmemesi sonucu oluşan ihbar tazminatı hakkı, işveren açısından ise, işçinin haber vermeden işten çıkması nedeniyle ortaya çıkar.

İhbar süreleri iş kanununa göre işçinin ya da işverenin sözleşmeyi fesih süresini yani işten ayrılma ya da çıkış tarihinin çalışma süresine göre kanunen belirlenen süreye göre önceden bildirilmesini sağlayan sürelerdir. İşçi ya da işveren işyerindeki çalışma süresine göre kanunda belirtilen bu sürelere uyarak karşı tarafa bildirim yapmak zorundadır.

İşte bu sürelere uymadan iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde süreye uymayan tarafın tazminat ödemesi gerekmektedir. Bu tazminat da ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır. 4857 Sayılı İş Kanununa göre belirlenen ihbar süreleri aşağıdaki gibidir:

·         Eğer işyerindeki çalışma süresi 6 aydan az ise 2 hafta;

·         6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 hafta,

·         1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 8 hafta,

·         3 yıldan fazla ise 10 hafta önceden işten ayrılışın karşı tarafa bildirilmesi zorunludur.

 

3- FAZLA MESAİ ALACAĞI

Fazla çalışma, iş kanunu kapsamında haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Bir iş yerinde kanunda belirtilen haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışma yapıldığında, bu çalışma fazla mesai ya da diğer adı ile fazla çalışma ücreti olarak adlandırılır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 63'üncü maddesinde haftalık çalışma saati aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

"Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

Denkleştirme süresi, toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi, toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir."

Fazla çalışma (fazla mesai) kavramı ise, İş Kanunu'nun 41'inci maddesi uyarınca "haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır."

İş Kanunu'nun 41'inci maddesi aşağıdaki şekildedir:

"Madde 41- Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. 63'üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

63'üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69'uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

Bu Kanunun 42'nci ve 43'üncü maddelerinde sayılan haller dışında, yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42'nci ve 43'üncü maddelerinde sayılan hallerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir."

Fazla çalışma için çalışanın yazılı onayı gerekli midir?

İş Kanunu'nun 41'inci maddesi gereği, çalışanın yazılı onayının alınması gereklidir.

Bununla birlikte, Madde 42 ve 43'e göre olağanüstü durumlarda veya zorunlu hâllerde yazılı onaya gerek duyulmamaktadır.

Madde 42 aşağıdaki şekildedir:

"Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi hâlinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, iş yerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda, fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur."

Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41'inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır."

Madde 43 aşağıdaki şekildedir:

"Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla, yurt savunmasının gereklerini karşılayan iş yerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse, işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Cumhurbaşkanı, günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir."

"Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41'inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır."

Fazla Çalışma (Fazla Mesai) ücreti hesaplaması nasıl yapılır?
İş Kanunu Madde 41/2'ye göre; "Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir."

Hafta tatilinde yapılan çalışmaların hesaplanması nasıl yapılır?
İş Kanunu'nun 46'ncı maddesine göre; "işçilere tatil gününden önce 63'üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir."

"Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir."

Hafta tatilinde çalışma yapılması ve haftalık 45 saatlik çalışmanın aşılması halinde ise İş Kanunu'nun 41'inci maddesi gereği yapılan çalışma fazla çalışma olarak nitelendirilecektir.

Buna istinaden, çalışanın saatlik ücretinin %50 yükseltilmiş hali ödenecektir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAĞI

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışan işçilerin elde edeceği ücrete Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) denir. İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmelerinde kararlaştırılabilir.

Sözleşmede böyle bir hüküm bulunmaması durumunda Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışması için işçinin onayı gerekmektedir.

UBGT ÜCRETİ DAVASI İÇİN ŞARTLAR

1- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışmak

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri,2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da gösterilmiştir. Kanun’a göre Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri;

·Cumhuriyet Bayramı ( 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü )

·Yılbaşı günü

·1 Mayıs günü

·15 Temmuz günü

·23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

·19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı

·30 Ağustos günü Zafer Bayramı

·Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür

·Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

2- İş Kanunu Kapsamına Giren Bir İşyerinde Çalışmak

UBGT DAVASINDA İSPAT YÜKÜ

4857 sayılı İş Kanununda işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmadığın nasıl ispat edileceğine dair bir düzenleme mevcut değildir. Bu gibi durumların çözümü yüksek mahkeme kararları çerçevesinde çözüme kavuşturulmaktadır.

Buna karşılık UBGT günlerindeki çalışmalarının karşılığında doğan ücretin ödendiğinin ispatı ise İşverene düşmektedir.

UBGT Ücretinin Hesabı
4857 sayılı İş Kanunu’nun ”Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesine göre; ”Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

Görüldüğü gibi, işçi tatil gününde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

Ücretinin ödenmemesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenlerle fesih etme hakkı doğacaktır.

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası iş akdinin geçerli neden olmaksızın sona erdirilmesi halinde işçilerin iş güvencesinden faydalanarak işlerine iade edilmelerini talep ettikleri davaya denir.

İşe İade Davası İçin Gereken Şartlar

- 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmak

- Davayı açacak olan işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması

- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışılıyor olması

- İşverenin işçinin sözleşmesini geçerli nedene dayanmaksızın haksız bir nedenle sona erdirmesi

- İşveren vekili(işletmenin bir bütününü sevk ve idare etme ile işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan kişiler) olmaması

- 30 gün içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

- Arabuluculuk son tutanağı imzalandıktan sonra 2 hafta içinde dava açılmalıdır.

İş Akdinin Feshi Son Çare Olmalıdır.
 

İş akdini fesih eden işveren, elinden gelen tüm iyiniyetle davranmalı ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalara rağmen iş akdinin devam etmesi mümkün olmuyorsa, iş akdi feshedilebilir. Örneğin, işçinin çalışabileceği başka bölümler varken, fazla çalışma yapılırken, yeni iş sözleşmeleri yapılırken, mevcut işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırıdır.

İşveren iş sözleşmesini, İş Kanunu madde 19/1 uyarınca yazılı olarak feshedebilir. Bu yazılı bildirimde işçiye, iş sözleşmesinin neden feshedildiğini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. İş sözleşmesi, geçerli bir sebeple sonlandırılabilecekken hiçbir sebep gösterilmemesi, işe iade davası açma hakkının kendiliğinden doğuracaktır.

İşçinin Savunması
İşçinin savunması alınmadan iş akdi feshedilemez. İş Kanunu da bununla ilgili, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle iş sözleşmesi feshediliyorsa, mutlaka öncelikle işçinin savunmasının alınmasının gerektiği ortaya konmuştur. Aksi halde işçi, işe iade hakkını kullanabilecektir.

İşe İade Davası Açmak İçin Süre Ne Kadardır?

İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresinin başlangıcı feshin tebliğ tarihidir. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade edilme hakkını kaybedecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, ihbar süresi geçtikten sonra bir aylık süre olmayıp, fesih bildirimi yapılması ile birlikte bir ay içerisinde işe iade davası açılabileceğidir.

İşçi işe iade davasıyla sadece tazminat ödenmesini isteyemez, işe iadesini istemesi gerekir, mahkeme işe iade kararı verildiği halde işçinin işe başlatılmaması şartına bağlı olarak tazminata hükmeder.

İşe İade Davasının Sonuçları

- Dava Reddedilebilir.

İşe iade davası sonucunda mahkemece işveren tarafından feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı kanaatine varılırsa davanın reddine karar verilecektir. Böylelikle işçi işine geri dönemediği gibi mahkeme masrafları ve karşı tarafın vekalet ücretini de ödemek durumunda kalacaktır.

- Dava Kabul Edilebilir.

Davanın kabulü halinde işçi haksız bir biçimde işten çıkarıldığı için işe iadesine karar verilerek eski işine geri dönebilmektedir. Hatta talep edilmesi halinde boşta geçirdiği zamana karşılık ve şayet işe başlatılmaması halinde de işe başlatılmama tazminatına hak kazanabilmektedir. Boşta geçen ücret alacağı ile işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi ile değişkenlik göstermekte olup her biri en az 4 en fazla 8 aylık ücrete denk gelmektedir. Ancak dava kabul ile sonuçlanmış olsa da işçi tarafından yapılması lazım gelen bildirim yükümlülüğünün yerine getirilmesi gerekmektedir.

İşe iade davasının kabulü halinde kesinleşen mahkeme kararın işçiye tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlayacağını işverene bildirmek zorundadır. İşçi süresi içerisinde işe başlama bildiriminde bulunmadığı takdirde kararda hükmedilen boşta geçen ücret alacağı ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamaz ve işe dönemez. İşe başlama bildirimi işverene bildirildikten sonra bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer başlatmaz ise kararda hükmedilen maddi sonuçları işçiye ödemek zorundadır.

İşçi işe başlama başvurusunda bulunmaz veya işe başlamazsa işverence yapılan fesih geçerli fesih haline gelir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen ihbar ve kıdem tazminatı işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir.

HİZMET TESPİT DAVASI

Hizmet tespiti davası, sigorta bildirimi yapılmadan veya eksik yapılarak çalıştırılan işçinin, sigortalı sayılmaları için çalışma sürelerinin tespiti ve bu sürelerin sigortalı hale getirilmesi için açtığı davadır.

Hizmet tespit davası davacısı işçilerdir. Davacı taraf olan işçinin vefatı durumunda eşi , çocukları, anne veya babası davacı olabilecektir. İşveren davalı konumunda olup, Sosyal Güvenlik Kurumu ise feri müdahil konumundadır. Dava açarken, SGK feri müdahil olarak gösterilmemiş ise dava Sosyal Güvenlik Kurumu’na resen ihbar edilir. Davada feri müdahil olarak yer alan Sosyal Güvenlik Kurumu, kanun yoluna başvurabilir. Hizmet tespiti davasında, Sosyal Güvenlik Kurumu lehine veya aleyhine vekalet ücretine hükmedilmez.

Hizmet tespit davası şartları

1- Davanın taraflarından olan davalı iş yeri 5510 sayılı Kanun hükümlerine uygun şartları sağlayan iş yerlerinden olmalıdır.

2- Hizmetin davacı işçi tarafından davalı iş yerinde görülmüş olması gerekmektedir.

3- İşçi tarafından görülen hizmetin sigortasız şekilde çalışması ya da çalıştığı kurum tarafından bunun tespit edilmemiş olması gerekmektedir.

4- Davanın konusu uzun vadeli sigortalar olmalıdır.

5- Dava, kanunda öngörülen hak düşürücü süre dolmadan açılmalıdır.

5521 sayılı kanunun 7. Maddesi uyarınca Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı açılacak olan davalarda, dava açmadan önce kuruma başvuru zorunludur. İstisna olarak ise, hizmet akdine tabi çalışmaları nedeniyle zorunlu sigortalılık sürelerinin tespiti için açılan davalarda kuruma başvuru şartı aranmamıştır. Dolayısıyla hizmet tespiti davalarında kuruma herhangi bir başvuru şartı yoktur.

Kurum aleyhine açılacak bütün davalardan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan bir alacak doğduğu zaman, ilamlı icra takibi başlatılmadan önce kuruma başvuru zorunluluğu getirilmiştir. Kuruma başvurduktan sonra 30 gün içinde ödeme olmaz ise, icra takibi o zaman başlatılabilecektir.

Hak Düşürücü Süre

Davanın hak düşürücü süresi 5 yıl olup, hak düşürücü süre işçinin hizmetinin geçtiği yılın sonundan başlar.İşçinin, sigorta bildirimi hiç yapılmamışsa 5 yıllık hak düşürücü süre mevcuttur. Dolayısıyla işçinin bir günlük dahi bir sigorta bildirimi yapılmışsa burada 5 yıllık hak düşürücü süreden söz edilemez. Bu durumda sigortalı gösterilmeyen günler için her zaman dava açılabilir.

İşçi vefat etmişse eşi, çocukları, anne veya babası hizmet tespiti davası açabilir. Bu kişiler açısından hak düşürücü süre işçinin vefatından itibaren başlar. Dolayısıyla hak sahipleri için dava, murisin vefatından itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.

Hizmet Tespit Davalarında İspat

Hizmet tespit davalarında ispat hususunda mahkemenin resen araştırması ilkesi benimsenmiştir. Yani hizmet tespit davalarında ispat davacı veya davalı tarafından delil göstermek suretiyle gerçekleşebileceği gibi mahkeme de kendiliğinden araştıracaktır. Ancak davalı ya da davacı tarafından gösterilen deliller direkt olarak esas alınmayacak ve doğrulukları mahkemece araştırılacaktır. Hizmet tespit davasında Yargıtay kararlarından anlaşıldığı üzere esas ispat yöntemi bordro tanıklarının dinlenmesi olmakla beraber bunun dışında bütün somut ve gerçek ispat araçlarıyla da ispat edilebilmektedir.

İŞ KAZASI DAVALARI

İŞ KAZASI NEDİR?

İş kazası, kişinin çalışma hayatında 5510 sayılı Kanunda sayılan hallerden birinde meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaydır.

Uluslararası Çalışma Örgütü ( ILO)’ya göre ise;

Belirli bir zarara ya da yaralanmaya neden olan beklenmeyen ve önceden planlanmamış bir olaydır.

HANGİ DURUMLAR İŞ KAZASI SAYILIR?
5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre;

“İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, 

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, 

d) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.”

Dolayısıyla bir durumun iş kazası sayılabilmesi için;

İşçinin işyerinde bulunduğu sırada,
İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
Emziren kadın sigortalıya süt vermek için ayrılan zamanlarda,
İşverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş geliş sırasında
meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaylar iş kazası olarak değerlendirilir.

İŞ KAZASININ UNSURLARI

Bir olayın iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için dört unsurun gerçekleşmesi gerekir. Bunlar;

Kazaya uğrayanın sigortalı olması,
Kazalının hemen veya sonradan bedenen veya ruhen özre uğramış olması,
Sigortalının yer ve zaman itibariyle 5510/13. maddede sayılan hususlardan birine göre kazaya uğraması,
Kazada nedensellik “illiyet” bağının bulunmasıdır.
 

İŞ KAZASI SİGORTASI KAPSAMINDA BULUNAN SİGORTALILAR KİMLERDİR?

Ø  Hizmet akdi ile çalışanlar (4/a)

Ø   Kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar ile köy ve mahalle muhtarları (4/b)

Ø   Ceza İnfaz Kurumları ile Tutukevlerinde çalışanlar

Ø  Aday çırak, çırak ve stajyerler,

Ø  Harp Malulleri ile Vazife Malullüğü aylığı bağlanmış malullerden Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentleri kapsamında çalışanlar

Ø  Türkiye İş Kurumu kursiyerleri

Ø  Sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri

Ø  İntörn öğrenciler

Ø  Tarım ve orman işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışan sigortalılar

Ø  Ek 9 uncu maddede belirtilen şartlarda ev hizmetlerinde çalışan sigortalılar

İŞ KAZASINDA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

o   Geçici İş Göremezlik Ödeneği: İş kazası geçiren işçi çalışmaya tedavi sürecince devam edemeyecek olduğundan rapor alacaktır. Rapor süresince ise işçinin harcamalarının karşılanması amacıyla işçiye devlet tarafından iş görememezlik ödeneği imkanı sağlanacaktır.  (5510 sayılı Kanun m.18)

o   Ölüm Aylığı:  İş kazası veya meslek hastalığı sonucu veya sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine, ölüm geliri bağlanır.

o   Sürekli İş Göremezlik Ödeneği: Sürekli iş göremezlik geliri, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve engellilik nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum sağlık kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalıya bağlanmaktadır.

o   Cenaze Ödeneği Ve Evlenme Ödeneği: İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm geliri almakta iken evlenen kız çocuklarına ödenecek olan evlenme ödeneği, ölen sigortalıdan dolayı ilgililere yapılacak olan cenaze ödeneği hakkında da uygulanır.

İŞ KAZASI MEYDANA GELİNDİĞİ NELER YAPILMALIDIR?

İş kazasının yaşanması durumunda neler yapılması gerektiği hem kanunlar ile hem de yerleşik içtihatlar ile düzenlenmiştir.

·         İş kazası işveren tarafından kolluk kuvvetlerine derhal bildirilmelidir.

·         İşveren iş yerinde meydana gelen iş kazasını en geç 2 iş günü içinde ilgili bölge müdürlüğüne yazılı olarak bildirmek zorundadır.

·         Kaza tarihinden itibaren 3 iş günü içerisinde iş kazası işveren tarafından SGK’ya bildirilmek zorundadır.

İş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, diğer bir deyişle zamanaşımı süresi; iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır (BK m.146). İş kazası neticesinde yaralanma (maluliyet) veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur.

HANGİ DURUMLARDA İŞVEREN SORUMLU OLACAKTIR?

İş kazası ile kaza sonucunda ortaya çıkan zarar arasında uygun nedensellik bağının bulunması işverenin sorumlu olması için yeterlidir. Başka herhangi bir şart aranmamaktadır.

6331 sayılı Kanunun “işverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4 üncü maddesinde işverenlerin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak için;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmakla,

b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamakla,

c) Risk değerlendirmesi yapmakla veya yaptırmakla,

d) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne almakla,

e) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri almakla,yükümlü oldukları ifade edilmiştir. (6331 mad.4/1)

İş sağlığı ve güvenliği konusunda işyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmamaktadır. (6331 mad.4/2)

Ayrıca, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri de işverenin sorumluluklarını etkilememektedir. (6331 mad.4/3)

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili olarak sürekli bir biçimde işverenin sorumluluğu ilkesine vurgu yapılmış ve işverenlerin sorumluluğunun hangi çerçeveyle sınırlı olduğuna ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu nedenle, işverenlerin iş kazalarından doğan hukuki sorumluluğunun boyutu da 6331 sayılı Kanun öncesinde olduğu gibi Yargıtay içtihatları etrafında şekillenmeye devam etmektedir.

İŞ KAZASINDA MANEVİ TAZMİNAT

Bilindiği üzere iş kazası nedeniyle işçide meydana gelen zararın tazmini konusunda esas mesnet sözleşmeye dayalı sorumluluktur. Nitekim işveren ile işçi arasında gerek İş Kanunu gerekse de Borçlar Kanunu itibarınca bir iş akdi yapılmakta ve yapılan bu akde göre işveren işçinin iş sağlığı ve güvenliğini temin borcu altına girmektedir.

Manevi tazminatla ilgili genel düzenleme Borçlar Kanunu’nun 56. maddesidir. İlgili düzenlemeye göre:“Hakim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir.
Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir. “

Bu çerçevede belirtmek gerekir ki, iş kazası nedeniyle zarar görecek olan kimseye manevi tazminat verilebilecektir.

İş kazası nedeniyle beden bütünlüğü zedelenen işçi, duyduğu acı, elem, üzüntü nedeniyle uğramış olduğu manevi zararın tazminini iş kazası tazminat davası açarak talep edebilir. İş kazası geçiren işçinin manevi tazminat talep edebilmesi için kaza nedeniyle mutlaka malul kalmış olması zorunluluğu bulunmamaktadır. İş kazası geçiren ancak malul kalmamış olan işçinin de manevi zararının varlığından söz edilebilir. Nitekim iş kazası davasında manevi tazminatın mahkemece takdirinde zarar görenin geçirdiği tedavi süreci, meydana gelen zararın ağırlığı ve kalıcılığı, zararın etkileri gibi birden fazla faktör dikkate alınmakta ve iş kazası nedeniyle malul kalmamış işçi lehine de manevi tazminata hükmedilebilmektedir.

Manevi tazminat talep etme hakkı sadece işçiye tanınan bir hak lmayıp işçinin yakınlarına da tanınmış bir haktır.  İşçinin iş kazası nedeniyle uğradığı bedensel zararın ağır olması veya işçinin ölmesi halinde işçinin yakınlarının da iş kazası davası yoluyla manevi tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.

İŞ KAZASINDA MADDİ TAZMİNAT

İşveren kusurlu davranışıyla neden olduğu iş kazası sonucunda ortaya çıkan zararı tazmin etmekle yükümlüdür. İş kazası nedeniyle maddi tazminat davasında Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiile ilişkin tazminat hükümleri uygulama alanı bulmaktadır. Buna göre ölüm veya bedensel zarar halinde işçi ve işçinin yakınları tarafından iş kazası tazminat davasında talep edilebilecek maddi tazminat kalemleri TBK’nın 53 ve 54. maddelerinde düzenlenmiştir.

İşçinin Bedensel Zarar Uğraması Halinde;

·         Tedavi Giderleri

·         Geçici İş Göremezlik Kaybı

·         Sürekli İş Göremezlik Kaybı

·         Ekonomik Geleceğinin Sarsılmasından Doğan Kayıplar

İşçinin Ölmesi Halinde;

·         Cenaze Giderleri

·         Ölüm Hemen Gerçekleşmemişse Uygulanan Tedavi Giderleri Ve Çalışma Gücünün Azalmasından Ya Da Yitirilmesinden Doğan Kayıplar.

·         Destekten Yoksun Kalma Tazminatı

Geçici İş Göremezlik Ödeneği Nedir?

Geçici iş göremezlik; sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir.

Geçici iş göremezlik ödeneği; sosyal sigortacılık bakımından, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigorta kollarından istirahatli bulunan sigortalıya işten kaldığı günler için Kurumca ödenen parasal yardımdır.

Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Nedir?

İş kazasına uğrayan kişiye, tedavi olduğu süre boyunca geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Yapılan tedavi sonucu 2 ihtimal gündeme gelmektedir: Ya işçi tamamen iyileşecek ve kendisine verilen ödeneği artık almayacaktır, ya da işçinin %10 ve üzerinde olmak şartıyla meslekte kazanma kaybı yaşaması gerekecektir. 2. ihtimalde olan durum gerçekleştiğinde işçiye ödenecek olan gelir de sürekli iş göremezlik geliridir.

Sürekli iş göremezlik gelirin alınması için; iş kazası sonucu Kurumca tarafından görevlendirilen sağlık kurullarınca düzenlenen raporda kişinin, kazanma gücü oranının en az %10 azaldığının tespit edilmiş olması gerekir. İncelemeler Kurum tarafından 3 ay içinde yapılır. Kurum Sağlık Kurulunca yapılan incelemeye karşı işçinin itiraz hakkı bulunmaktadır. İtiraz edilmesi durumunda, Kurul incelemeyi yapar ve %10 üzerinde oran çıkarsa kişiye maaş ödenir.

Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Nedir?

Destekten yoksun kalma tazminatına hak kazanılabilmesi için iş kazası sebebiyle vefat eden işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişiler olmalı ve yaşamaya devam etseydi bakmakla yükümlü olduğu kişilere destekte bulunacak güçte olmalıdır. Aynı zamanda vefat eden işçinin vefatından dolayı maddi kazanç kaybı yaşayacak kişiler yardıma muhtaç olmalıdır. Bu şartlar sağlandığı takdirde vefa eden işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere ödenen tazminata destekten yoksun kalma tazminatı denir.

İş kazası tazminat hesaplama nasıl yapılır?
İş kazası davasında maddi tazminat hesabı, uzman bilirkişiler aracılığıyla yapılmaktadır. Maddi tazminatın hesaplanmasında, kaza geçiren işçinin yaşı, almakta olduğu ücret, muhtemel yaşam süresi, maluliyet oranı, tarafların iş kazasına ilişkin kusur durumu gibi birden çok kriter dikkate alınır. Dolasıyla iş kazası tazminat hesaplamaları her bir kişi için ayrı olup sonucunda farklı miktarlarda maddi tazminat belirlenmektedir.

İş Kazası Tazminat Davası Açma Süresi (Zamanaşımı)

İş kazası nedeniyle tazminat davası açma süresi, diğer bir deyişle zamanaşımı süresi; iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır (BK m.146). İş kazası neticesinde yaralanma (maluliyet) veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur.

Özellikle belirtmek gerekir ki, iş kazası nedeniyle bir ceza davası açılmışsa ve ceza davasının “dava zamanaşımı süresi” daha fazla ise, iş kazası nedeniyle tazminat davasında da ceza davası zamanaşımı süresi uygulanır.

Zamanaşımı süresi açısından dikkat edilmesi gereken diğer bir nokta; iş kazası neticesinde maluliyet (yaralanma) vakıalarında maluliyet oranının kesin olarak tespit edilememesi durumunda zamanaşımı süresinin ne zaman işlemeye başlayacağıdır. Maluliyetin “gelişen bir durum” nedeniyle artması halinde, zamanaşımı süresi maluliyetin kesin olarak tespit edildiği son rapor tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Maluliyet Oranı Neye Göre Belirlenir?

İş kazasına maruz kalan sigortalının sürekli iş göremezlik oranı öncelikle Kurum tarafından tespit edilmelidir. Zira; iş kazasından kaynaklanan maddi tazminat davaları nitelikçe Kurumca karşılanmayan zararların tazmini davaları olup Kurum sigortalısının %10 ve üzerinde maluliyetini tespit ederse ona iş kazasının sigorta kolundan gelir bağlayacak ve bağladığı bu geliri olayda(iş kazasında) kusuru olan ilgililerinden rücuen tahsil edecektir.

İş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır.

Başvuru:

 İş Kazası geçiren sigortalı, Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı’nın tespiti için priminin yattığı Sosyal Güvenlik İl/Merkez Müdürlüklerinde bulunan İş Kazası Servislerine müracaat etmelidir.

Maluliyet Raporuna İtiraz Edilebilir Mi?

Maluliyet raporuna itiraz edilebilir. Rapora ilişkin itiraz dilekçesi Sosyal Sigortalar Yüksek Sağlık Kurulu’na gönderilmek üzere Genel Sağlık Müdürlüğü’ne gönderilir. İş kazası maluliyet oranına karşı itiraz süresi azami 6 aydır. Belirtilen bu süre dolduktan sonra itiraz mümkün değildir.

Yüksek Sağlık Şurası Nedir?

Sağlık Bakanlığı içinde bulunan YSŞ, hekimler hakkındaki adli olaylarda bilirkişilik görevi olan bir kuruldur.

Bu kurul sağlıkla ilgili sorunlar hakkında oyunu ve düşüncesini bildirmek , sağlıkla ilgili yasal düzenlemelerde görüş bildirmek, hekimlik mesleği ve şubeleri ile ilgili uğraşılar sırasında işlenilen hatalar ve adli sorunlar hakkında bilirkişilik görevi ile yükümlü bir danışma kuruludur.

Taşeron Şirkette Kaza Geçiren İşçi Üst İşverene Dava Açabilir mi?

Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu “müteselsil sorumluluktur”. Asıl işveren, doğrudan bir hizmet sözleşmesi bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkras 6.fıkrası gereğince alt işverenin işçilerinin iş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle uğrayacakları maddi ve manevi zarardan alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sebeple meslek hastalığına veya iş kazasına uğrayan alt işverenin işçisi veya ölümü halinde mirasçıları tazminat davasını müteselsil sorumlu olan asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açabilecekleri gibi yalnızca asıl işverene veya alt işverene karşı da açabilirler.

Öte yandan asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan sözleşme ile iş kazası veya meslek hastalığına bağlı maddi ve manevi tazminat sorumluluğunun alt işverene ait olduğunun kararlaştırılması; bu sözleşmenin tarafı olmayan işçi veya mirasçıları da bağlamaz.

İş Kazası Avukatı       İstanbul İş Kazası Avukatı